El cambio es la nueva normalidad. La competencia es agresiva y la tecnología evoluciona rápidamente. Como resultado, Roche revisa y adapta constantemente la estrategia de talento para garantizar una adecuada respuesta a las necesidades del negocio actuales y futuras. Del mismo modo, Roche busca empoderar a sus colaboradores en el rol de protagonistas de su crecimiento profesional, así como detallar el proceso de identificación de sucesores para las posiciones claves del negocio que asegure la continuidad y sostenibilidad de la compañía en el tiempo.
En Roche creemos que cada uno es el dueño de su propio desarrollo y, cada uno cuenta con su líder como principal aliado en este proceso para tener conversaciones enfocadas en nuestras aspiraciones de carrera, nuestras contribuciones, conexiones y capacidades. Mediante un esquema de reflexión (colaborador), conversaciones estimulantes (colaborador con jefe directo) y discusiones de personas (jefes directos en panel) se logrará apoyar al colaborador a desarrollar un plan de carrera que sea de su interés y que le permita crecer profesionalmente. A este tipo de conversaciones le llamamos "Check-ins“.
Cada colaborador es protagonista de su desarrollo. Esto quiere decir que, el grado en el cual cada uno crece y se da cuenta de su potencial está influenciado por el esfuerzo que invierte en su desarrollo: Actitudes que demuestran un alto nivel de auto-conocimiento:
Conocerse a uno mismo
Demostrar mentalidad de crecimiento
Considerarse capaz de desarrollarse, aprender y mejorar
Ser curioso
Tener una actitud de “o tengo éxito o aprendo”
Ser valiente Para aprovechar el potencial de cada uno es necesario salir de nuestra zona de confort, asumir riesgos y aprender cosas nuevas. No se puede tener éxito si no se intenta.
Plan Anual de Capacitación: Roche busca que todos los colaboradores presenten los conocimientos y competencias necesarias para cumplir con éxito las funciones de su cargo alineados a los objetivos Compañía. Es por eso que, anualmente, se crea y ejecuta un plan de aprendizaje corporativo que busca atender todas las necesidades identificadas que apunten a optimizar el desempeño de cada colaborador. Este plan sigue la metodología de apoyarnos principalmente en la experiencia y en el trabajo del día a día para aprender, seguido por actividades relacionadas a apoyo de un experto como son las mentorías y coaching y también, en menor medida, los aprendizajes formales mediante cursos o capacitaciones técnicas en ocasiones soportados por el programa de formadores internos llamado "Roche Training"
Plan Individual de Capacitación: De igual forma, los aprendizajes o entrenamientos relacionados específicamente con el desempeño de las funciones de un puesto como son los entrenamientos técnicos y otros de carácter específico a un rol son levantados por cada área y gestionados directamente por el Gerente de cada área.
Fénix: Programa de Certificación y de desarrollo de habilidades específico a las necesidades de la Fuerza de Campo. Es así como visitadores médicos y ejecutivos de cuentas claves participan de este programa anual, reciben los resultados de su evaluación de competencias, trabajan en diversos aspectos de desarrollo con el respaldo de sus líderes y enriquecen sus perfiles técnicos y de personalidad tornándose cada vez más competitivos en el mercado. Es así como la compañía vela por empoderarse en su rol y prepararlos para los crecientes retos del mercado.
Líneas de Desarrollo: Roche se caracteriza por fomentar el desarrollo interno y es por eso que todas las vacantes de la empresa se encuentran abiertas a nuestros colaboradores para que puedan aplicar no solo a oportunidades locales, sino tambien en el extranjero y esto va a depender de la línea profesional que quiera seguir cada uno, pues entre sus opciones tiene: Experto, Alta Gerencia, Científico o Técnico y Líder de equipo. Anualmente los líderes identifican y confirman sus talentos en el negocio y, de esta manera, trabajan en su desarrollo profesional y en sus planes de sucesión a posiciones claves. Como resultado de este proceso, se elabora un cuadro de sucesión donde figuran tanto los talentos y su potencial de sucesión a posiciones claves del negocio así como se menciona los tiempos estimados en los que, desarrollando habilidades, podrán acceder a esos puestos. Una vez identificado el talento de su equipo, el líder nomina a estas personas a una línea de desarrollo. Se cuenta con cuatro rutas de desarrollo diferentes para elegir, todas son importantes. Estos caminos indican qué dirección se quiere tomar en la carrera. No hay líneas estrictas entre ellos, y puede cambiar en cualquier momento.
En línea con las conversaciones de carrera y con las soluciones vivenciales de aprendizaje, los líderes año a año asignan a sus colaboradores a trabajar en proyectos cross-funcionales que les permitirán desarrollar habilidades necesarias para su rol así como desarrollar nuevas habilidades y los prepararán para puestos futuros. Entre las competencia que más se refuerzan actualmente en los proyectos cross-funcionales están el trabajo en equipo, la innovación, el análisis y la gestión del cambio.